三大用工风控盘点 | 非全日制、集团内借调、劳务派遣

从您的信息来看，贵司的用工需求还不算特别明确。

有一点需要强调的是，目前的劳动法律是允许双重劳动关系的，也就是说，虽然该顾问与其他公司存有劳动关系，但并不妨碍他和贵司建立劳动关系。

所以，假设贵司对于这个顾问的管理，和其他的员工管理模式一样，也愿意承担一些法律上的用人单位义务，包括但不仅限于五险一金、医疗期待遇或离职补偿等，那么，贵司是可以考虑和该顾问直接建立劳动关系的。

当然，还有个前提就是，得确保不影响他和现在的用人单位的正常用工。

但是，从多数咨询来说，会做您这类的询问，一般是希望节省成本，且不想建立标准化的劳动关系的。那么，假如贵司也是这样的想法，我认为您可以根据实际情况考虑建立非全日制劳动关系或普通的民事劳务关系。

非全日制劳动关系或普通的民事劳务关系的选择，主要是看贵司计划对这位顾问的管控方式。如果重在管控过程，希望接受贵司指挥，那么，非全日制劳动关系会更加合适，反之，如果重在管控结果，不需要对该顾问进行任何用工管理，则可以考虑建立劳务关系。

劳务关系是民事关系，因此，不受劳动法律法规的约束，提供劳务时间、劳务报酬等各方面的情况都以双方约定为准。

但是，假设贵司需要在顾问提供服务的过程中对该顾问进行管理，需要其执行公司考勤，遵守贵司制度，那么，一旦出现争议，就极有可能被认定为全日制劳动关系。

非全日制劳动关系，也有一定的限制。

虽然它具备无需缴纳五险一金（需单缴工伤保险）、随时解除员工等优势，但是它同时必须保证平均每日不超过四小时，每周不超过24小时，需要每14天发放一次薪酬等规定。

如果实际执行并不符合这种模式，那么出现争议也很可能会被认定为全日制劳动关系。贵司提到需要顾问每周工作2到3天，就需要妥善考虑这个时间问题。

一旦被认定为全日制劳动关系，那么，在原来的关系下，贵司则无需承担的那些用人单位的劳动法定义务：比如，补缴五险一金、工资不低于最低工资标准、医疗期待遇、年休假待遇、离职限制及相关补偿等等。

综上，建议贵司内部先梳理拟对该顾问的管理模式，然后再根据相应的情况从以上方式中选择合适的用工模式。